キャリアの中で感じていた
「心のしこり」

僕にとって、前職での10年間の経験はかけがえのない体験となっています。社会人としての基礎、事業拡大のためのアクションなどたくさんのことを学びました。ただ、エンジニアの派遣事業を10年間経験して
「違和感」を感じていました。

エンジニア派遣事業でシェアを獲得するには、ある企業に在籍をしているエンジニアを別の企業にアサインしなくてはなりません。

現在の在籍企業をA社、ご紹介先企業をB社と仮定しましょう。このアサインが成立するとB社は新たに「人材確保」ができ、A社は「人材難」となります。再びA社は採用活動をしなくてはならず、C社の人材をA社が新たに「人材確保」できたとしても、今度はC社が「人材難」となります。

つまり、エンジニア派遣事業でシェア獲得しようとすると、椅子取りゲームのようになってしまうのです。ビジネスが上手なエンジニア派遣企業は儲かりますが、結果的に「日本の成長のため」にはならないと感じておりました。

皆さんご存知の通り、現在少子高齢化が急速に進んでいます。そんな中、2019年時点では日本において約27万人のエンジニア不足となることが国勢調査で発表をされています。また、2030年には約60万人のエンジニア不足となることが予測されています。

昨今の採用市場において「エンジニア不足」であることは承知の上かと思うのですが、10年後には倍以上のエンジニア人数不足となるのです。この実態に対して日本は手を打つべきですし、株式会社こだわりも会社として手を打ちたいと思っているのです。

解決の緒(いとぐち)になるのは
「女性」「シニア」「外国人」
「若手教育」「地方」

エンジニア不足である実態は解決しなくてはならない大きな問題です。
解決の緒となるのは、「女性」「シニア」「外国人」「若手教育」「地方」になります。

• ・「女性」 出産をして現場から退いてしまった女性エンジニア
• ・「シニア」 定年退職をした優秀なエンジニア
• ・「外国人」 国籍だけが理由で給与の低い優秀なエンジニア
• ・「若手教育」エンジニア未経験の方を教育をしてエンジニアとして成長させる
• ・「地方」 地方で仕事をする非トレンドの技術を用いたエンジニア

日本のエンジニア採用における問題点を解決することができる緒であると、こだわりは思っています。これらを活用するために、まずは「日本」が変わるべきだと思っています。
女性の社会進出、シニア人材の顧問としての活用、外国人雇用の積極導入、若手教育、この4つは序々に進んでいます。
ただ「地方にいる優秀なエンジニア」が東京で活躍していただくために取り組んでいる事例少ないです。ITトレンドが最も進んでおり、日本の中心地である東京で活躍できるエンジニアは地方に多数存在します。また、東京で最新トレンドを学びたい、経験したいと思っている地方のエンジニアも多数存在します。

ただ、地方エンジニアが東京で活躍するためには様々な障壁が発生します。人脈も無ければ金銭的な問題もあります。それをこだわりが解決していかなくてはならないと感じているのです。